Z procesem rekrutacji zewnętrznej mamy do czynienia wówczas, gdy organizacja poszukuje kandydatów do pracy poza swoimi strukturami. „O zaletach rekrutacji zewnętrznej świadczy niewątpliwie większa możliwość wyboru pożądanych kandydatów […]. Istnieje również większa szansa na pozyskanie kadry o nowym, innowacyjnym spojrzeniu na problemy organizacji. Jest to szczególnie ważne dla organizacji realizującej strategię nastawioną na rozwój lub utrzymanie dotychczasowej mocnej pozycji na rynku.”[1]
W przypadku doboru zewnętrznego, sposoby pozyskiwania kandydatów są bardzo różnorodne. Wśród najczęściej stosowanych należy wymienić: ogłoszenia w prasie i Internecie, rekrutację w szkołach wyższych, pośrednictwo agencji doradztwa personalnego i urzędów pracy, „gorące” linie telefoniczne czy dni otwarte.
„Najłatwiejszym sposobem dotarcia do kandydatów są ogłoszenia w prasie, jednakże kierując oferty do osób o najwyższych kwalifikacjach należałoby uczynić to w czasopismach fachowych. Na przykład pracodawca brytyjski poszukujący księgowego umieszcza swoją ofertę w najbardziej poważnym specjalistycznym czasopiśmie „Accountancy Age”, wiedząc, że w ten sposób uzyska najbardziej wartościowych kandydatów. Czasopismo to czyta 72 tysięcy brytyjskich księgowych pracujących w przemyśle, handlu i sferze publicznej (Torrigton, Hall, 1991). W ogłoszeniu prasowym należy umieścić podstawowe informacje o firmie, charakterze pracy, rodzaju wymagań (kwalifikacje, cechy osobowe, umiejętności), rodzaju pożądanych dokumentów i miejscu ich złożenia.”[2].
Język i styl ogłoszenia „powinien w szczególny sposób apelować do odbiorcy. W ostatecznej analizie na pierwszym miejscu osoba dokonująca rekrutacji powinna przede wszystkim pamiętać o tym, że potencjalny kandydat ma wybór i może starać się o pracę lub nie. Dlatego też, to co pojawi się w ogłoszeniu powinno raczej pomóc kandydatowi w podjęciu decyzji dotyczącej tego, czy jest on zainteresowany przystąpieniem do organizacji czy też nie, a nie utrudniać mu ją.”[3]
„Źródłem bogatej wiedzy o kandydatach jest także Internet i sprawnie funkcjonujące w nim elektroniczne giełdy pracy oraz odpowiednio skonstruowane strony www firm.”[4]
Rekrutacja w szkołach wyższych, to kolejne źródło pozyskiwania nowej kadry. Rekrutacja przybiera tu „charakter uczelnianych targów, uczelnianego pośrednictwa pracy, spotkań rekrutacyjnych z renomowanymi przedsiębiorstwami, zaproszenia na staże zawodowe, stypendia i praktyki wakacyjne.”[5]
„Coraz częściej firmy uczestniczą w życiu szkół i uczelni wyższych- sponsorują programy nauczania stworzone właśnie pod ich potrzeby, biorą udział w dniach otwartych, na których prezentują firmę i oczekiwania wobec absolwentów, ogłaszają konkursy typu gra o staż, a zwycięzcom zapewniają pracę na określonych-zwykle korzystnych –warunkach.”[6]
„W Polsce popularnym sposobem pozyskiwania studentów i absolwentów są organizowane przez AIESEC i inne organizacje studenckie Dni Kariery, Targi Pracy, a także spotkania rekrutacyjne odbywające się m.in. z inicjatywy takich firm, jak Citibank, Price-waterhouseCoopers, Unilever”.[7]
Innym źródłem rekrutacji zewnętrznej są agencje rekrutacyjne. „Mają one na ogół listy odpowiednich kandydatów w swoich bankach danych, ale za wyświadczoną usługę obciążają klienta pewną sumą stanowiącą procent pensji jaka oferowana jest na wakującym stanowisku.[…] Do minus należą koszty z tym związane i fakt, że kontrolowanie tak ważnego procesu odbywa się poza firmą. […] Najbardziej oczywistą korzyścią dla organizacji korzystającej z usług agencji rekrutacyjnych jest oszczędność czasu.”[8]
Popularnym źródłem rekrutacji są również urzędy pracy, jako placówki prowadzące biuro pośrednictwa zawodowego. „Na ogół korzysta się z ich usług, poszukując kandydatów o niższych kwalifikacjach.”[9] Usługi są bezpłatne zarówno dla poszukujących pracy, jaki i dla pracodawców.
„W większości przypadków pierwszym poważnym kontaktem pomiędzy kandydatem i organizacją, po uzyskaniu odpowiedniej informacji, będzie pisemnie zgłoszenie w formie wypełnionego formularza dla osoby starającej się o prace lub curriculum vitae (CV). Alternatywnym pierwszym kontaktem jest telefoniczna gorąca linia. Może być ona reklamowana w ogłoszeniu, które będzie zachęcało kandydatów do skontaktowania się z organizacją w celu omówienia wolnych etatów, warunków pracy itp. Korzyść płynąca z tego polega na możliwości otrzymania szybkiej informacji i przyciągnięciu dużej grupy kandydatów, co może być ważne, jeżeli istnieje ograniczona zewnętrzna podaż siły roboczej.
Niektóre organizacje stosują dni otwarte. Potencjalnych kandydatów zaprasza się do organizacji w celu spotkania z kierownikami lub liderami zespołów oraz przyjrzenia się jaki jest zakres pracy na rzecz organizacji. Pozwala to ludziom zadecydować, czy wolne stanowiska i organizacja są dla nich atrakcyjne. Może to zachęcić ich do przystąpienia do następnej fazy rekrutacji”[10]
Tak więc, źródeł rekrutacji zewnętrznej jest bardzo wiele, a ich szeroki wachlarz sprzyja zainteresowaniu ofertą pracy wielu kandydatów spoza organizacji. „Rekrutacja zewnętrzna może współgrać z działaniami związanymi z reklamą wolnych stanowisk wewnątrz organizacji, i tym samym zachęcać kandydatów będących wewnątrz organizacji do starań o pracę.”[11]
[1] Z. Janowska:” Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Warszawa 2002. s. 69.
[2] Z. Janowska:” Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Warszawa 2002. s. 72-73.
[3] E. Mc Kenna, N. Beech: „Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Gebethner & Ska. Warszawa 1997. s.129
[4] M. Kossowska: ”Ocena i rozwój umiejętności pracowniczych”. AKADE. Kraków 2001.s.38
[5] Z. Janowska:” Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Warszawa 2002. s. 73.
[6] M. Kossowska: ”Ocena i rozwój umiejętności pracowniczych”. AKADE. Kraków 2001.s.38
[7] Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja. Kierowanie. Ekonomika, praca zbiorowa pod redakcją A. Sajkiewicz. Poltex. Warszawa 1999.
[8] E. Mc Kenna, N. Beech: „Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Gebethner & Ska. Warszawa 1997. s.127
[9] Z. Janowska:” Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Warszawa 2002. s. 73.
[10] E. Mc Kenna, N. Beech: „Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Gebethner & Ska. Warszawa 1997. s.129-130
[11] E. Mc Kenna, N. Beech: „Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Gebethner & Ska. Warszawa 1997. s.127