z pracy licencjackiej
Zarówno duża liczba, jak i znaczne zróżnicowanie metod selekcji stawiają przedsiębiorstwo przed trudną decyzją wyboru. Powszechnie stosowane kryteria: koszt, łatwość zastosowania czy po prostu przyzwyczajenie, z punktu widzenia efektywności procesu selekcji nie są wystarczające. Aby szansę pozyskania pożądanego pracownika ukształtowały się na godziwym poziomie, niezbędne jest dołączenie informacji o wartości predykcyjnej rozpatrywanych metod oraz ustalenie, czy i w jakim stopniu poszczególne metody testują posiadanie przez kandydatów cech krytycznych wynikających z wymogów pracy.
Z technicznego punktu widzenia podstawowe wymogi stawiane wobec metod selekcji to wiarygodność i wartość predykcyjna.
Wiarygodność oznacza, iż dana metoda nie powinna podlegać wpływom zbyt dużej ilości czynników losowych, a rezultaty jej wielokrotnego zastosowania do oceny tej samej osoby powinny być zbieżne.
Wartość predykcyjna określa stopień trafności (dokładności) wniosków wyciągniętych z danej procedury selekcyjnej: metoda ma faktycznie mierzyć te cechy i zdolności, które ponoć mierzy (trafność diagnostyczna), oraz przewidywać te przyszłe efekty pracy bądź zachowania, których pomiar jest jej przypisywany (trafność prognostyczna).
Dopiero zestawienie kosztów zastosowania konkretnej metody selekcji z jej wartością predykcyjna pozwala wyciągnąć rzeczywiste wnioski o efektywności metody.
Generalnie, technikami o najwyższej wartości predykcyjnej są:
- Assessment Center,
- Testy zdolności umysłowych,
- Wywiad zorganizowany,
- Testy umiejętności zawodowych/próbki pracy,
- Ważone formularze aplikacyjne,
- Testy wydolności organizmu.
Jak łatwo zauważyć, są to metody ściśle związane z wymaganiami stanowiska pracy, badające konkretne umiejętności i możliwości wykonywania zadań bądź na samym stanowisku, bądź w warunkach symulowanych. Ponadto – charakteryzuje je wysoki stopień formalizacji procedur. Pamiętać jednak należy, że formalizacja narzędzi (opracowywanie formularzy, weryfikacja itd.), choć wydatnie podnosi trafność selekcyjną (dla porównania: wartość predykcyjna wywiadu swobodnego nie przekracza 0,30, natomiast zorganizowanego – sięga 0,60 i powyżej), zarazem znacząco podwyższa koszty konstrukcji i zastosowania. Dlatego efektywny – i punktu widzenia konkretnego przedsiębiorstwa – proces selekcji musi być każdorazowo dopasowywany do możliwości finansowych i organizacyjnych firmy i uwzględniać znaczenie obsadzanego stanowiska w strukturze jej zadań.
Sukces firmy w znaczącej mierze opiera się na efektywności funkcji doboru kadr. Wysokie koszty płynności pracowników i niedostatki w gospodarce kadrami wykwalifikowanymi to niektóre z ważniejszych przyczyn większego zainteresowania procesem pozyskiwania pracowników w ostatnich latach.
Podejście do rekrutacji i selekcji w poszczególnych firmach, w tym wybór wewnętrznego lub zewnętrznego źródła pozyskiwania kandydatów, zależy od wielu czynników, m.in. od sytuacji na rynku pracy, fazy rozwoju przedsiębiorstwa, stosowanego przez firmę modelu zarządzania kadrami oraz szczebla stanowiska przeznaczonego do obsady.
Efektywność rekrutacji można – i należy – mierzyć; podstawowe jej wskaźniki to efekty pracy, absencja, fluktuacja i zadowolenie z pracy pozyskanych pracowników. Zwiększeniu efektywności rekrutacji służą realistyczne informacje o pracy.
Najbardziej efektywne formy rekrutacji to byli pracownicy ponownie zatrudnieni, rekomendacje aktualnie zatrudnionych pracowników i zgłoszenia samoistne.
Najczęściej stosowanymi kryteriami w wyborze metod selekcji, trudnym ze względu na ich mnogość i zróżnicowanie, są: koszt, łatwość zastosowania i przyzwyczajenie. Wartość predykcyjna, mierzona współczynnikiem korelacji Pearsona, określająca rzeczywistą przydatność metod do pomiaru badanych cech, zbyt rzadko brana jest pod uwagę.
Najbardziej efektywne metody selekcji to: Assessment Center, testy zdolności umysłowych, wywiad zorganizowany, testy umiejętności zawodowych (próbka pracy) i testy wydolności organizmu.
Zwiększeniu efektywności selekcji – oprócz oparcia wyboru na wynikach metod wysoce sformalizowanych (np. wywiad zorganizowany zamiast swobodnego) – służy także zastosowanie na początkowych etapach selekcji techniki badającej posiadanie przez kandydata cechy krytycznej (wynikającej z profilu osobowego utworzonego na podstawie opisu stanowiska pracy).