podrozdział z pracy magisterskiej
Występujące u człowieka poczucie niezaspokojenia, niedosytu, braku czegoś , co dla niego ma określone, często istotne znaczenie było punktem wyjścia dla teorii psychologa Abrahama Maslowa. Według niego potrzeby ludzkie można przedstawić w postaci piramidy składającej się z pięciu poziomów. Najniżej w hierarchii są potrzeby fizjologiczne, kolejne szczeble to: potrzeby bezpieczeństwa, przynależności, szacunku oraz samorealizacji.. Piramidę taką przedstawia wykres.3. Przy czym chęć zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu pojawia się dopiero po zaspokojeniu potrzeby z niższego szczebla.[1]
Wykres 1: Piramida potrzeb Maslowa
Źródło: opracowanie własne
Maslow dzieli potrzeby na dwie podstawowe grupy: potrzeby niższego i wyższego rzędu. Do pierwszej zalicza potrzeby materialne i bytowe [fizjologiczne] oraz bezpieczeństwa. Do drugiej zaś potrzeby społeczne [dobre stosunki międzyludzkie, względy społeczne, kulturalne, towarzyskie] oraz potrzeby samorealizacji i autokreacji [potrzeby ambicjonalne, uznanie, poczucie własnej wartości itp.]. Są to tzw potrzeby transcendentalne lub inaczej nazywane metapotrzebami. [2]
Jednostka wykazuje gotowość celowego zachowania się, które może polegać na podjęciu lub zaniechaniu działań mających na celu zaspokojenie określonych potrzeb. Proces motywowania ludzi jest jednym z najtrudniejszych zadań kierownictwa wymagającym najpierw identyfikacji potrzeb i aspiracji pracowników a następnie stworzenie zróżnicowanego arsenału motywatorów adekwatnych do oczekiwań poszczególnych pracowników jak i odpowiadającym preferencjom całego zespołu. Odpowiedni dobór bodźców mających na celu zaspokojenie konkretnych potrzeb spowoduje w efekcie podjęcie i realizację przez pracownika określonych celów, funkcji i zadań.[3]
W organizacji zaspokojenie potrzeb fizjologicznych i bezpieczeństwa to przede wszystkim odpowiednie zarobki, dobrze zorganizowane miejsce pracy [oświetlenie, sanitariaty, wentylacja], ciągłość zatrudnienia, odpowiedni system świadczeń ubezpieczeniowych i emerytalnych. Potrzeby społeczne [potrzeby szacunku i uznania] zaspokajane są poprzez stworzenie możliwości dobrej współpracy między pracownikami, poczucie przynależności do zespołu, odpowiedni system nagród czy tytułów służbowych. Na szczycie hierarchii znajdują się potrzeby samorealizacji i autokreacji. Mimo iż są to potrzeby, które pracownik musi zaspokajać we własnym zakresie, pomocne może być ze strony kierownictwa umożliwienie podejmowania decyzji, zdobywania nowych umiejętności czy też uczestniczenia w ciekawych projektach.[4]
Hierarchia potrzeb Maslowa jest jednym z najbardziej znanych i wpływowych modeli w psychologii, zaprezentowanym przez Abrahama Maslowa w 1943 roku. Model ten zakłada, że ludzkie potrzeby są zorganizowane w formie piramidy, gdzie potrzeby wyższego rzędu mogą być zaspokajane dopiero po zaspokojeniu potrzeb niższego rzędu. Hierarchia ta składa się z pięciu poziomów, które są uporządkowane od najbardziej podstawowych i fizjologicznych potrzeb, aż do bardziej zaawansowanych potrzeb związanych z samorealizacją.
Na samym dole piramidy znajdują się potrzeby fizjologiczne, które są fundamentem wszelkich innych potrzeb. Są to podstawowe potrzeby niezbędne do przetrwania, takie jak jedzenie, woda, sen, oddychanie, odzież oraz schronienie. Dopóki te potrzeby nie zostaną zaspokojone, ludzie będą koncentrować się głównie na ich spełnieniu, a inne, bardziej złożone potrzeby pozostaną na dalszym planie.
Na kolejnym poziomie znajdują się potrzeby bezpieczeństwa. Obejmują one nie tylko bezpieczeństwo fizyczne, ale również emocjonalne i społeczne. Chodzi tu o stabilność finansową, bezpieczeństwo pracy, ochronę przed przemocą, a także zapewnienie porządku i przewidywalności w życiu. W momencie, gdy potrzeby fizjologiczne są zaspokojone, jednostka zaczyna dążyć do poczucia bezpieczeństwa w szerokim rozumieniu tego terminu.
Po zaspokojeniu potrzeb bezpieczeństwa pojawiają się potrzeby przynależności i miłości. Są to potrzeby społeczne związane z relacjami z innymi ludźmi. Ludzie pragną być częścią grupy, tworzyć relacje z rodziną, przyjaciółmi, partnerami, a także angażować się w życie społeczne. Potrzebują akceptacji, miłości, przynależności do określonej społeczności, co daje im poczucie bycia kochanym i docenianym.
Kolejny poziom to potrzeby szacunku. Ludzie dążą do uznania, szacunku i poczucia własnej wartości. Chodzi tu o potrzebę bycia szanowanym przez innych, zdobywania uznania za swoje osiągnięcia, a także o wewnętrzne poczucie własnej wartości i kompetencji. W tym przypadku ludzie poszukują statusu, prestige, władzy oraz uznania społecznego, co pozwala im czuć się szanowanymi i docenianymi.
Na szczycie piramidy znajdują się potrzeby samorealizacji, które są związane z dążeniem do pełnego rozwoju i wykorzystania swojego potencjału. Jest to potrzeba osiągania osobistego rozwoju, spełniania swoich pasji i celów, rozwijania talentów oraz dążenia do twórczości, innowacji i autentyczności. Osoby, które osiągnęły poziom samorealizacji, czują, że żyją zgodnie z własnymi wartościami i w pełni realizują swoje możliwości.
Maslow zwrócił uwagę, że potrzeba samorealizacji, choć najważniejsza z perspektywy rozwoju osobistego, jest najtrudniejsza do zaspokojenia, ponieważ jest zmienna i zależna od indywidualnych celów i wartości. Ponadto, zaspokojenie potrzeb na niższych poziomach nie gwarantuje automatycznie zaspokojenia potrzeb wyższych. Maslow zaznaczał również, że nie wszystkie osoby muszą osiągnąć najwyższy poziom samorealizacji — dla niektórych najważniejsze mogą być inne potrzeby, jak np. bezpieczeństwo czy przynależność do grupy.
Pomimo że hierarchia Maslowa była przez lata przedmiotem krytyki i modyfikacji, pozostaje jednym z fundamentów teorii motywacji i szeroko stosowanym narzędziem w psychologii, zarządzaniu, edukacji oraz wielu innych dziedzinach. Model ten pokazuje, że motywacja ludzka jest złożona i ewoluuje w zależności od zaspokojenia różnych, hierarchicznie uporządkowanych potrzeb.
[1] R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2020, s. 461
[2] Metody sprawnego zarządzania. Planowanie, organizaowanie, motywowanie, kontrola. Jak zarządzać w praktyce.”, pod red. H. Bienioka, Agencja Wydawnicza PLACET, Warszawa 1997, str. 248
[3] M. Morawski: “Zarządzanie przez motywowanie” [w:] “Zarządzanie przedsiębiorstwem przyszłości. Koncepcje, modele, metody.”, pod red. K. Perechudy, Agencja Wydawnicza PLACET, Warszawa 2000, str. 145-146
[4] R.W. Griffin…, str. 462